En el mundo empresarial, resulta habitual enfrentarse a situaciones que requieren tomar decisiones sobre la organización del personal. Dos de las figuras más relevantes en estos escenarios son el ERE (Expediente de Regulación de Empleo) y el ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo). Aunque a menudo se confunden, las diferencias entre ambas medidas son fundamentales, tanto en sus efectos sobre la plantilla como en sus consecuencias jurídicas.
El ERTE es una herramienta de carácter temporal que permite a una empresa, suspender los contratos de trabajo o bien reducir la jornada laboral de sus empleados de manera parcial o total, cuando concurren causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o derivadas de casos de fuerza mayor. Su finalidad es dar respuesta a circunstancias coyunturales que impiden a la compañía mantener, de forma provisional, las condiciones laborales habituales. Su aplicación es común, entre otras situaciones, cuando se produce una caída puntual en la producción o en las ventas de una compañía, en situaciones de crisis económicas o de mercado, o ante casos de fuerza mayor, como desastres naturales o la pandemia de la COVID-19. Mientras dura un ERTE, el vínculo laboral entre empresa y trabajador se mantiene. Los empleados afectados pueden acceder a la prestación por desempleo, y no se prevé el derecho a percibir por parte de los trabajadores una indemnización, como sí sucede en el caso de los despidos colectivos.
Por el contrario, el ERE es una medida de carácter definitiva que supone la extinción de los contratos de trabajo de los empleados, cuando concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o, por causa de fuerza mayor. Asimismo, a diferencia del ERTE que es aplicable cualquiera que sea el número de personas trabajadoras en la Empresa y el número de personas afectadas, la tramitación del ERE -también denominado despido colectivo- es obligatoria cuando el número de trabajadores afectados por dicha extinción sobrepasan los umbrales definidos por la normativa laboral en relación al número total de la plantilla que compone la Empresa.
La aplicación de un ERE resulta cuando la empresa atraviesa dificultades estructurales que no son temporales ni reversibles a corto plazo, tales como la existencia de pérdidas económicas persistentes, cambios tecnológicos o reestructuraciones productivas de gran alcance. A diferencia del ERTE, el ERE tiene un impacto directo en la plantilla, que se ve reducida definitivamente ya que implica un despido colectivo. Ello conlleva el derecho de los trabajadores a recibir la indemnización por despido legalmente establecida de veinte días por año trabajado con el tope de doce mensualidades, además de acceder a la prestación por desempleo.
Ambas medidas -ERTE y ERE- requieren para poder ser aplicadas de la apertura de un periodo de consultas previo, en que se exponen las razones que fundamentan la medida colectiva que se pretende llevar a cabo y su pertinencia. Además, esta consulta permite a la Dirección de la compañía y a la representación de los trabajadores negociar para, en su caso, llegar a un acuerdo en relación con la implementación de la medida.
En síntesis, mientras que el ERTE es temporal, se aplica por causas coyunturales, y supone la reducción de la jornada de los trabajadores o la suspensión de sus contratos de trabajo y el acceso a una prestación por desempleo, manteniéndose el vínculo de la relación laboral, el ERE es definitivo, por causas estructurales, y conlleva la extinción de la relación laboral con derecho a percibir una indemnización por despido a razón de veinte días por año trabajado con el tope de doce mensualidades y, el acceso a la prestación por desempleo. En ambos casos, para poder aplicarse debe previamente realizarse un periodo de consultas con la representación de los trabajadores.
La elección entre ERE o ERTE dependerá de la situación real de la empresa. Si se trata de una crisis pasajera, el ERTE permite preservar el talento y recuperarse cuando la situación mejore. Si, por el contrario, la compañía enfrenta problemas estructurales y necesita una reorganización profunda, el ERE puede resultar inevitable.
En Figueras Legal contamos con un equipo especializado en Derecho Laboral. Si tu empresa está considerando aplicar un ERE o un ERTE, o deseas evaluar cuál es la mejor opción para tu situación, en Figueras Legal podemos ayudarte a tomar la decisión correcta, acorde a tus intereses y al cumplimiento de la normativa laboral.
